Se você recebeu a missão de desenhar, organizar ou ministrar alguma ação de Treinamento ou Desenvolvimento para adultos, saiba que a andragogia pode ser a sua principal aliada para que a ação de aprendizagem seja realmente significativa – ou seja, para que o público-alvo realmente participe, interaja AND ainda consiga transferir os conhecimentos compartilhados para a prática. Bora conhecer essa mágica?

Eu não sei se você já teve essa experiência, mas é comum vivenciarmos ações de T&D onde alguns participantes só vão de corpo presente (não interagem, não falam quase nada e quando se mexem na cadeira é para mexer o celular ou pegar um café). Quando se trata de uma ação virtual, é pior ainda: microfone no mudo e câmera fechada. Ou então nenhum engajamento na sua plataforma LMS. Isso pode ocorrer devido a uma abordagem inadequada no modelo de ensino aprendizagem para adultos. É justamente aí que entra a sua mais nova melhor amiga: a andragogia (vai ser sua “best” mesmo, pode anotar!).

Talvez você nunca tenha escutado a palavra andragogia antes; talvez já tenha escutado por aí algo parecido com “pedagogia tem foco na educação de crianças e andragogia na educação de adultos”. Independente de qual das duas situações melhor te descreve hoje, continue aqui comigo. Você vai descobrir como este conceito funciona na prática e como saber dessas informações pode te ajudar a alavancar as suas ações de T&D. Porque é isso que importa, né? 

Antes de mergulharmos juntos no oceano da andragogia, que tal um exercício?

Pense em uma criança de até uns dez anos que você conheça e escolha mentalmente alguém que já participou de qualquer ação de treinamento com você.

Considerando esses dois perfis completamente diferentes, reflita:

Como é a bagagem de vida e repertório de cada uma dessas pessoas? Quantos compromissos e preocupações se passam na cabeça de cada uma delas? O quanto cada uma delas conseguiria contribuir com exemplos e vivências durante uma ação de aprendizagem?

Pois bem, acredito que as respostas que passaram na sua cabeça até aqui contribuirão muito na nossa construção no decorrer deste artigo. Existe uma imensidão de diferenças entre a figura do adulto e da criança.

Não sei qual cenário você imaginou, mas o que me passa na cabeça, refletindo sobre isso, é que a criança corre solta. Ela está aberta à aprendizagem, sem muitas preocupações ocupando a cabecinha. Já o adulto geralmente “cai de paraquedas” na ação de aprendizagem (às vezes por obrigação). Está ali participando em sala, com a cabeça cheia de outras “zilhões” de preocupações e afazeres tomando a sua atenção. Considerando todas essas diferenças, as necessidades no processo de aprendizagem serão completamente diferentes para a criança e para o adulto. Daí a importância de compreendermos a andragogia.

O que é andragogia?

A andragogia é um método de ensino voltado para a educação de adultos, que mistura técnicas, práticas e estratégias que consideram a jornada, a experiência e os conhecimentos do aprendiz.

O histórico sobre o surgimento da andragogia é um pouco complexo e um tanto quanto contraditório, mas tentarei resumir. Pesquisas apontam que lá em 1820 já se via a prática desta metodologia na Europa (pasme! E ainda tem gente que não usa os benefícios dela nas ações de T&D). Depois de muita luta para checar informações pra lá de conflitantes, além de pesquisas e mais pesquisas, o educador holandês chamado Ger Van Enckevo, conseguiu confirmar que Alexandre Kapp, um professor alemão, foi o responsável por colocar este conceito no mundo, em 1833.

Precisamos falar de uma terceira pessoa aqui: Malcolm Knowles. Estudioso do tema, Malcom começou a publicar diversos artigos sobre andragogia ainda na década de 70, influenciando diversos educadores a praticar as ideias que ele compartilhava em seus artigos. O resultado? Acabou se tornando referência mundial na educação de adultos, conquistando o título de “Pai da Andragogia”.

Agora, fica a pergunta: seria Malcom o primeiro “influencer” da educação? Não preciso nem falar sobre a importância de uma marca pessoal bem feita, né? Na minha opinião, ele foi genial.

Pedagogia x Andragogia

A pedagogia é o método mais tradicional de ensino e tem como público-alvo as crianças. Existe uma hierarquia bastante verticalizada e o professor é o detentor do conhecimento e normalmente possui uma abordagem mais formal.

Cabe ao professor definir quais serão os objetivos de aprendizagem, o formato de conteúdo, o planejamento das aulas, os conceitos que serão considerados no processo de aprendizagem etc.

Na pedagogia existe uma relação vertical, considerando que as crianças não possuem autonomia para decidir se irão ou não estudar determinado assunto ou tópico.

A imagem do professor como alguém que é autoridade em sala se faz necessária. Isso acaba sendo reforçado em diversos detalhes: como a organização das salas, de forma que o professor se coloque como alguém que está conduzindo a turma (normalmente a mesa do professor fica distante dos alunos). Além disso, devemos considerar que as crianças não possuem tanta bagagem de vida ainda, o que faz com que o professor precise assumir uma postura mais ativa, compartilhando muito repertório técnico e provocando interações bem pontuais entre os alunos. Também é válido considerar que os alunos costumam tomar o que o professor fala como verdade, pois geralmente o senso crítico ainda está em construção.

E na Andragogia?

Já no modelo da andragogia, não existe uma hierarquia definida e nem a figura de um professor. Nesse caso, em substituição, surge o papel do facilitador, que possui uma postura completamente diferente da que foi descrita acima.

O facilitador é visto como apenas mais uma peça da engrenagem que faz o processo de aprendizagem acontecer. Ele não é o detentor do conhecimento, mas alguém que está ali para promover espaços de interação e diálogo, considerando a bagagem do aluno para que juntos possam construir novos conhecimentos.

Na abordagem andragógica, a prática em sala de aula (seja presencial ou virtual) é de um clima mais confiante, colaborativo, aberto, apoiador e informal. Essas características contribuem para que se tenha mais segurança psicológica, fomentando a participação ativa do aprendiz (que é visto como aprendiz e não como aluno), tornando-o protagonista e parte fundamental do processo de aprendizagem.

O planejamento da ação de aprendizagem no modelo andragógico é feito pelo facilitador, com base nas demandas dos aprendizes e seus objetivos de aprendizagem.

Também é importante considerar que na andragogia as ações educacionais são construídas com foco em resolução de problemas reais. Afinal, ninguém quer perder tempo aprendendo algo que não agrega de verdade ou não pode ser transferido para a prática. Em síntese:

Pressupostos da andragogia

Considerando a reflexão do início deste artigo, acredito que nós concordamos com o fato de que a vida adulta é um emaranhado de funções, papéis e responsabilidades bastante distintas. Como se não bastasse todo esse contexto, somos bombardeados de informações, mudanças infinitamente aceleradas e novas necessidades constantemente – o tal do mundo vuca (volátil, incerto, complexo e ambíguo).

Dito isso, fica fácil compreender que não adianta simplesmente “empurrar” as ações de aprendizagem para os adultos. Diferentemente da criança, o adulto possui muito mais senso crítico e várias outras características que tornam esse processo único. Por isso que ao realizar o planejamento das ações de T&D é super importante (e necessário) pensar quais estratégias serão utilizadas para que os adultos se comprometam com as ações de aprendizagem de forma genuína.

Lembra do Malcolm Knowles, que ficou famoso lá na década de 70, publicando artigos de andragogia? Pois bem, ele sintetizou alguns princípios que devem ser considerados como base na abordagem andragógica.

Segundo Knowles, as pessoas tendem a não se sentir comprometidas com algo que elas acreditam que está sendo imposto a elas (perceba que nem existia mundo digital naquela época, portanto o cenário atual é infinitamente mais desafiador).

É com base nesse racional que o método andragógico considera diversos fatores que vão muito além da sala de aula, com foco em tornar o processo de aprendizagem expressivo. Eu, particularmente, considero esses princípios atemporais e acredito que eles podem ser considerados muito além da atmosfera de T&D:

1. Autonomia 

O adulto tem total liberdade e autonomia com relação às suas escolhas. Ele pode decidir o que quer estudar, quando e como estudar.  

Essa autonomia deve ser utilizada a favor do processo de aprendizagem. Para isso, é importante fazer com que os aprendizes sejam protagonistas do processo. O facilitador deve criar um ambiente favorável ao desenvolvimento, através de atividades estratégicas que fomentem o diálogo, a colaboração, cooperação e interação entre os participantes de forma voluntária, para que juntos possam propor mudanças ou elaborar novas ideias, questionamentos e conexões a respeito do que está sendo aprendido.

 2. Experiência

É muito importante considerar que o adulto possui uma bagagem acumulada com sua história, suas experiências, habilidades e vivências. Esse conjunto forma uma ótima base para novos aprendizados e deve ser levado em consideração em todas as ações de aprendizagem. Ainda que o conceito seja novo, certamente há alguma experiência que ajuda a construir um raciocínio sobre o conhecimento que está sendo elaborado.

Inclusive, escrevendo este trecho me recordei de um professor que tive quando cursava o tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos – prof. Ramses. Logo em sua primeira aula, ele propôs um acordo com a turma. Era bem simples: ninguém poderia responder “não sei” a nenhuma pergunta feita por ele em sala de aula. A justificativa tem tudo a ver com o que estamos tratando neste tópico. Ainda que você não saiba de forma estruturada e elaborada, você sempre tem uma ideia prévia sobre qualquer assunto e isso deve servir de base para a construção do seu conhecimento.

3. Prontidão para a aprendizagem:

Para que o adulto se envolva no processo de aprendizagem, ele precisa compreender a relação entre o que está sendo ensinado e as situações reais da vida. Diferentemente das crianças, a aprendizagem só tem sentido a partir de uma relação muito próxima entre o estudo e a realidade. Tudo o que parece utópico, distante, inaplicável, vai resultar em pouco ou nenhum interesse.

4. Aplicação da aprendizagem

A transferência para a prática é um dos principais interesses dos adultos. Afinal nós detestamos perder tempo. Por isso, deve existir uma conexão entre o que está sendo aprendido e a aplicação imediata. Assim o aprendizado não fica somente no campo das ideias. É justamente por isso que o processo de aprendizagem para adultos tem sido cada vez mais centrado na resolução de problemas.

5. Motivação para aprender

A motivação é algo intrínseco (interno) e bastante subjetivo. Portanto é importante fazer com que o aprendiz adulto encontre uma razão para aprender, fazendo com que exista um maior engajamento na jornada de aprendizagem.

Características do aprendiz adulto

Percebe-se que a rigidez, hierarquia, autoritarismo e formalidade são características que não fazem parte do aprendiz adulto. E também não devem fazer parte do processo de aprendizagem:

(…) A teoria de aprendizagem de adultos apresenta desafios aos conceitos estáticos de inteligência, às limitações padronizadas da educação convencional (…) A educação de adultos é uma tentativa de descobrir um novo método e criar um novo incentivo para a aprendizagem; suas implicações são qualitativas, não quantitativas. Os aprendizes adultos são exatamente aqueles cujas ambições intelectuais são menos propensas a serem estimuladas pelas exigências rígidas e inflexíveis das instituições autoritárias e convencionais da aprendizagem. (…) Concebo a educação de adultos em termos de uma nova técnica para aprendizagem. (…) Ela representa um processo por meio do qual o adulto se torna consciente de sua experiência e a avalia. Para fazer isto ele não pode começar a estudar “disciplinas” na esperança de que em algum dia vão usar essas informações. (LINDEMAN, 1926 apud KNOWLES, 2009, p. 40-43).

O aprendiz adulto precisa ser enxergado como parte do processo. O que ele tem para contribuir, questionar, avaliar e dar feedback deve ser levado em consideração durante toda a jornada de aprendizagem. E, para que isso aconteça de forma efetiva, existe mais uma figura importantíssima na abordagem andragógica: o facilitador.

Papel do facilitador 

Seria um desperdício não aproveitar toda a riqueza de experiências, bagagens e construções que podem surgir a partir da troca entre aprendizes adultos, não é mesmo?

Por isso, o facilitador deve adotar postura flexível e adaptativa, considerando as necessidades levantadas pelo grupo como prioridade. Deve se comunicar de forma clara, construtiva e horizontal, considerando o alto nível de consciência das partes envolvidas (facilitador e aprendiz).

Sua principal função é promover um ambiente instigante, que incentive o aprendiz a participar e interagir de forma ativa. Afinal, é assim que a aprendizagem ocorre nos adultos. Ela acontece a partir do momento em que o aprendiz consegue conectar seu repertório interior com os novos conceitos abordados na ação de aprendizagem.

Além disso, ao planejar uma ação, o facilitador deve focar prioritariamente no processo de aprendizagem. O conteúdo que será repassado vem por último. E agora eu lhe pergunto: quantas vezes seguimos a lógica contrária ao desenhar as nossas ações de T&D? 

Inclusive, o próprio planejamento deve ser bastante flexível, podendo ser alterado a partir das demandas e ideias trazidas pelos aprendizes.

Acho que deu para perceber que para ser um bom facilitador não basta deter o conhecimento, né? De nada adianta ser um excelente técnico se não houver uma boa capacidade de se colocar como coadjuvante no processo de aprendizagem. O centro das decisões, das falas, interações e da jornada inteira de aprendizagem (T&D) deve ser o aprendiz.

É preciso desenvolver as habilidades necessárias para exercer esse papel tão importante. E se ler tudo isso está te gerando um frio na barriga, acalme-se! Organizei algumas dicas para te ajudar a compreender de forma prática como colocar essas habilidades na prática:

1.    Escuta ativa

Lembre-se que cada aprendiz é único e cada turma também será. Atentar-se a isso é fundamental para o processo de T&D. Com esse racional, o facilitador inicialmente fala menos e escuta muito mais.

Portanto, é necessário que exista um interesse genuíno em compreender as principais dores e dificuldades dos aprendizes, conhecendo suas reais motivações e necessidades.

2.    Comunicação horizontal

Se você quer assumir uma postura de facilitador, jamais se comunique de forma autoritária. Ambientes autoritários não contribuem para a segurança psicológica do aprendiz, fazendo com que ele não se interesse genuinamente pela ação de T&D.

Construa uma relação de confiança através de uma comunicação acolhedora e empática, que provoque a participação de todos os aprendizes. Além disso, sempre coloque o respeito como base dessa construção.

3. Flexibilidade

A flexibilidade deve ser utilizada durante toda a ação de aprendizagem: do planejamento à etapa de avaliação. O foco do facilitador é resolver as dúvidas, questionamentos e dificuldades que surgem. Ele também deve se adaptar às necessidades trazidas pelo grupo, mesmo que isso represente uma certa ruptura com o planejamento feito inicialmente.

A importância da preparação do aprendiz

No modelo andragógico, a preparação do aprendiz é um fator-chave para que a jornada dele ocorra da forma esperada. É importante que seja evidenciado, em todos os momentos, o papel ativo do aprendiz. Prepare-o psicologicamente para uma jornada diferente, impactante, de forma em que ele perceba desde o início que será protagonista do processo.

Se considerarmos uma ação de aprendizagem presencial, até a organização da sala importa. Uma sala organizada de forma circular convida o aprendiz desde o primeiro momento a ser participativo e demonstra um conceito horizontal, de grupo. É importante destacar que isso pode gerar estranheza, pois fará automaticamente o aprendiz sair da zona de conforto.

Pode parecer algo simples, mas quando o aprendiz entra em sala e se depara com uma organização de mesas e cadeiras num formato que reforça uma organização horizontal, fica explícito que todos serão relevantes durante o processo.

Este fator precisa ser considerado pelo facilitador, que deverá construir um processo de acolhimento e inclusão com os aprendizes, de forma a incentivar a participar ativamente da ação de aprendizagem. Esta construção deve acontecer de forma gradativa, pois as resistências devem ser quebradas aos poucos.

O facilitador também deve atuar de forma estratégica, encorajando os participantes a compartilhar ideias, opiniões e vivências. Inicialmente, em tópicos mais simples, de forma a fazer com que os participantes tenham coragem de expor questões que lhe são familiares.  Isso contribui também para a formação de alianças dentro do grupo. A complexidade das atividades deve aumentar à medida que a confiança entre o grupo também cresce. Porque é importante que os aprendizes tenham segurança psicológica para compartilhar e participar de forma ativa e genuína no processo.

Aprendiz virtual

Nas ações virtuais, essa preparação é igualmente importante. O aprendiz precisa ser informado previamente sobre o funcionamento da ação. Assim como a carga horária prevista, a programação e as possibilidades de acessos na plataforma. Além disso, precisa saber se apresentar e ter espaço para relatar suas preferências e experiências. A interação entre os participantes também é um ponto bastante importante nas ações virtuais e não deve ser negligenciada.

As estratégias de encorajamento e formação de alianças também devem ser utilizadas durante a ação de aprendizagem virtual. Deve-se considerar o aprendiz como parte ativa do processo, construindo uma experiência onde ele precisará compartilhar de alguma forma suas ideias, experiências, sentimentos e dúvidas.

Outro fator fundamental na preparação psicológica do aprendiz é o contrato de aprendizagem, que será abordado no próximo tópico.

Contrato de aprendizagem

Outra prática que contribui com a preparação psicológica do aprendiz é o contrato de aprendizagem. Ele é basicamente um contrato psicológico, que tem como objetivo estabelecer os critérios da relação facilitador-aprendiz.

O objetivo é alinhar expectativas, papéis e responsabilidades, colaborando para que os aprendizes assumam uma postura consciente durante a ação de aprendizagem. Assim, é possível construir um ambiente que reforça a segurança psicológica. E como consequência todos se sentem confiantes, seguros e encorajados para contribuir de forma ativa.

Na minha visão, e acho que você também perceberá isso, o contrato tem como objetivo atender os pressupostos da andragogia. O intuito é envolver o aprendiz de forma estratégica e mantê-lo interessado pela ação de aprendizagem (afinal de contas, ele tem autonomia para sair da sala a qualquer momento, credo! rs).

O contrato deve ser elaborado em conjunto com os participantes e deve cumprir, minimamente, os critérios citados abaixo.

Consentimento mútuo 

Todas as partes devem consentir de forma específica durante a construção do contrato. O facilitador deve apoiar o aprendiz para que numa reflexão individual (e não necessariamente verbal), ele identifique quais dos seus gaps podem ser desenvolvidos na ação de aprendizagem. A sacada aqui é fazer com que o aprendiz tenha consciência da sua necessidade de aprender.

Além disso, também deve-se esclarecer quais são os objetivos da ação de aprendizagem e o que se espera de cada parte envolvida (facilitador e aprendizes). Um bom facilitador, criará uma deixa perfeita para construir uma percepção onde o aprendiz se enxergue como sujeito responsável pela sua aprendizagem.

Compensação válida 

É importante deixar claro quais serão os benefícios da ação de aprendizagem, até porque, para que o interesse seja mantido, o adulto precisa entender por qual motivo ele está aprendendo.

O benefício entregue pelo facilitador sempre será voltado às necessidades de aprendizagem identificadas pelos aprendizes. Deu para compreender a importância da flexibilidade do facilitador? Respostas prontas e genéricas não atingem este objetivo.

Competência 

As partes envolvidas devem ser capazes e competentes para realizar o que combinam. E o aprendiz é visto como alguém plenamente capaz de executar o que foi acordado. Resumindo, não tem por que criar ações ou discursos que visem “punir” ou repreender determinados comportamentos em sala. Basta lembrar do que foi acordado no contrato.

Objeto legal:

O que vai ser aprendido e ensinado não pode ter objetivos contrários à lei e aos bons costumes.

A construção do contrato de aprendizagem gera um alinhamento de expectativas entre aprendiz e facilitador. Também fortalece o diálogo e estabelece de forma clara uma relação de corresponsabilidade sobre o processo de aprendizagem.

Como aplicar os conceitos de andragogia nas ações de T&D?

Acredito que enquanto lia este artigo você identificou várias formas de aplicar os conceitos no seu dia a dia de T&D.

Ainda assim, organizei os principais tópicos para te ajudar a transferir esses conceitos para a prática a partir de agora. Vamos lá?

Considere a bagagem dos colaboradores:

Insira perguntas iniciais para que os colaboradores compartilhem suas vivências e primeiras impressões acerca do tema trabalhado na ação de T&D. Isso conectará o grupo de forma genuína, contribuindo inclusive com o clima organizacional.

Inove

Estabeleça dinâmicas e atividades que sejam disruptivas e façam com que o aprendiz queira participar ativamente da jornada de treinamento e desenvolvimento – gamificações e metodologias ágeis de aprendizagem podem contribuir muito com isso!

Enfatize a importância

Abuse da criatividade para fazer o colaborador perceber que a ação de T&D é importante para ele.

Exemplo: um e-mail perguntando “você sabe o que diz o nosso código de ética sobre XYZ? Se a resposta for não, aproveite e inscreva-se no treinamento do código de ética 2.0”.

Conecte a transferência com situações reais

O colaborador precisa saber de que forma a ação de T&D será transferida para a prática e como a ação vai ajudá-lo a resolver questões reais no dia a dia.

Exemplo: digamos que o tema seja planejamento orçamentário e que essa ação é realizada em conjunto com cada liderança, sempre em setembro. Uma boa estratégia seria enviar um e-mail para os líderes na segunda quinzena de agosto, informando que o período de planejamento orçamentário está chegando. E que para ajudá-los nessa tarefa, será realizado o treinamento “planejando o orçamento da sua área”.

Colete feedbacks e avalie a transferência

Uma das principais formas de colocar o aprendiz adulto no centro da aprendizagem e da ação de T&D é fazer com que ele tenha espaço para contribuir com percepções em relação à ação executada. Isso contribui para o protagonismo do aprendiz durante o processo e para a área de T&D. Certamente serão encontrados pontos de melhoria – o que é uma ótima oportunidade para tornar as ações cada vez melhores.

Além disso, saia do óbvio. Aplicar apenas a avaliação de reação pode ser ineficaz, pois não conseguimos medir o real impacto que o treinamento ofertado trará à empresa. Por isso, busque medir a transferência da ação de T&D para a prática. 

Exemplo: se você aplicou uma ação voltada ao sucesso do cliente, compare o cenário de NPS pré e pós-ação de T&D.

Para alinhar as suas ações de T&D com os conceitos andragógicos, tenha sempre em mente que os colaboradores devem ser vistos como parte ativa das ações. Eles sempre terão muito a contribuir, tornando o processo muito mais diverso e enriquecedor.

Aliás, você percebeu que utilizei vários conceitos de andragogia neste artigo? Como você pode replicá-los em sua próxima ação de T&D?