Pensando nos cargos a serem ocupados futuramente pela empresa, surge a necessidade do desenvolvimento de pessoas em suas competências e habilidades, através de um processo de longo prazo de acompanhamento contínuo na sua motivação e valorização de carreira.

Pensando nisso, este conteúdo foi produzido com o objetivo de auxiliar analistas e gestores de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) / RH a investir no desenvolvimento de pessoas, mostrando os seus conceitos, objetivos e benefícios, e como aplicar em suas organizações por meio de exemplos reais.

O que é desenvolvimento de pessoas?

O Desenvolvimento profissional aperfeiçoa o indivíduo para uma carreira em determinada profissão (Freire, p.32, 2014). 

O principal objetivo é capacitá-la para se tornar um profissional de sucesso. Desenvolver pessoas seria o mesmo de pensar no seu crescimento e estágios, preparando-o para novos desafios. Este é o resultado de uma boa gestão de pessoas dentro das organizações na valorização do capital humano, em planejar o futuro profissional dentro da empresa. 

A intenção é moldar o colaborador ao perfil da empresa conforme a sua necessidade e cultura organizacional, diante de uma escassez de profissionais qualificados.   

Qual a diferença entre desenvolvimento e treinamento de pessoas?

A área de T&D é responsável pela capacitação de pessoas/colaboradores, também chamado de capital humano. Sendo assim, por preparar o maior patrimônio da empresa, seu capital intelectual. 

Entende-se como Treinamento:

• Como um processo de aprendizagem em curto prazo; 
• Busca preparar o indivíduo para um novo cargo ou tarefa; 
• Seu objetivo é repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e/ou atitudes (CHA); 
• O foco está na execução de tarefas específicas e na otimização do trabalho; 
• É uma forma de facilitar a aprendizagem e a integração das pessoas na organização; 
• Promove ganhos, tanto para a empresa quanto para o profissional treinado. 

Enquanto que Desenvolvimento:

• É um processo de aprendizagem em longo prazo; 
• Busca aperfeiçoar as capacidades e motivações dos trabalhadores; 
• Seu objetivo é ampliar as habilidades dos profissionais para futuras responsabilidades; 
• O foco está na carreira. 

Para que serve o processo de desenvolvimento de pessoas?

Desenvolver pessoas cria oportunidades de crescimento profissional, aumentando seu desempenho e produtividade ao estimular engajamento e motivação. 

Investir num processo de desenvolvimento de pessoas traz benefícios e ganhos para ambas as partes, como (Madruga, p.28, 2018):

• Proporciona mudança de hábitos e atitudes do colaborador; 
• Melhora a autoestima, na medida em que inclui o ser humano; 
• Aumenta a produção e a produtividade;
• Reduz erros repetitivos;
• Conduz pessoas a novas descobertas; 
• Atua na redução de custos de não conformidade; 
• Desenvolve equipes autogerenciáveis; 
• Constrói diferenciais competitivos para a organização; 
• Diminui o turnover; 
• Diminui o absenteísmo;
• Aumenta condições para a empresa se diferenciar no mercado; 
• Aumenta a taxa de fidelização de clientes; 
• Aumenta o tempo de permanência dos funcionários na empresa; 
• Diminui o risco de litígios (ações) com clientes; 
• Promove o surgimento de talentos; 
• Cria a cultura de investimento em pessoas;
• Proporciona ambiente de inovação; 
• Desperta a colaboração para redução de desperdícios; 
• Eleva o padrão de qualidade de produtos e serviços; 
• Promove a profissionalização da organização.

Tipos de desenvolvimento de pessoas

Se o objetivo é também reter talentos no seu contínuo aprimoramento, existem diversas formas usadas na Educação Corporativa para a construção de uma ambiente saudável e construtivo, conheça algumas a seguir: 

• Rotação de cargos (job rotation): significa a movimentação das pessoas em várias posições da organização;
• Posições de assessoria: consiste em colocar um colaborador com elevado potencial sob a supervisão de um gestor mais experiente;
• Aprendizagem Técnica: o colaborador trabalha em uma equipe multifuncional, que tem a tarefa de analisar e resolver problemas técnicos pontuais;
• Comissões de trabalho: o colaborador participa de comissões específicas de trabalho, as quais, geralmente, tem duração temporária e terminam após o atendimento dos objetivos específicos;
• Participação em cursos e seminários externos: para o desenvolvimento de habilidades conceituais e analíticas para troca de experiências e informações;
• Benchmarking: por meio de pesquisa com concorrentes ou pessoas mais experientes;
• Exercícios de simulação: incluem estudo de caso, dramatização.jogos de empresas e simulações de papéis (role playing);
• Treinamento outdoor: treinamento fora dos limites da empresa;
• Programa de trainee e de estágio: voltados para jovens em início de carreira;
• Coaching: estratégia na qual um líder ou funcionário de alto desempenho se torna treinador (Coach) de uma equipe a ser desenvolvida;
• Mentoring (mentoria): processo pelo qual um indivíduo, detentor de um conhecimento especializado em determinada área, repassa a outro menos experiente suas experiências e seus conhecimentos;
• Counseling (aconselhamento): estratégia temporária de desenvolvimento.  

Passo a passo para criar um programa de desenvolvimento de pessoas 

Agora conheça o passo a passo para implementação destas estratégias para aumentar a satisfação do colaborador durante sua jornada na empresa: 

• Elabore um Diagnóstico de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento;
• Identifique o público-alvo da capacitação, suas características e necessidades;
• Saiba quais serão as competências que precisam ser desenvolvidas por cargo;
• Defina as modalidades educacionais que serão necessárias, o objetivo e a carga horária;
• Diferencie a trilha de aprendizagem não apenas por cargo, mas também por área de atuação da pessoa;
• Elabore um orçamento para ser aprovado pelos gestores;
• Pense sempre na melhoria contínua mesmo após o treinamento.

Exemplos de Desenvolvimento de Pessoas em empresas 

Ao implantar uma Educação Corporativa ou uma Universidade Corporativa (UC) a empresa passa a incutir na sua cultura organizacional o desenvolvimento contínuo e estratégico de pessoas com foco no alto desempenho.

A seguir falaremos sobre duas iniciativas que surtiram resultados em sua implantação para educar organizações de forma estruturada.

• Rede Accor: criada em 1985 na França, a Academia Accor é uma escola corporativa da rede hoteleira Accor Hotels com sede em São Paulo. 

Tendo como objetivo proporcionar aprendizado durante todo o tempo em que o colaborador estiver na empresa, prática que eles chamam de lifelong learning (aprendizado vitalício), reforçando a ideia de que na era da informação o aprendizado é um processo contínuo. 

Com mais de 200 mil funcionários e atuação em 92 países, a rede Accor conta com 18 unidades da sua UC espalhadas pelo mundo. 

• McDonald’s: a Rede de fast food McDonald’s possui uma das primeiras Universidades Corporativas do mundo (e a primeira do setor de restaurantes). Chamada de Universidade do Hambúrguer oferece cursos voltados para liderança, negócios, inovação, e muito mais.

O principal objetivo da instituição é desenvolver os talentos do McDonald’s de acordo com os valores da organização. Atualmente a universidade possui sete unidades espalhadas pelo mundo, e uma delas está localizada em São Paulo.

Conclusão

Desenvolver pessoas é pensar no futuro deste profissional dentro das organizações, aliando a gestão de pessoas e a gestão do conhecimento, cuidado do seu principal patrimônio e no que elas têm de melhor. 

As empresas devem gerir processos que desenvolvam seus colaboradores, tornando-os mais produtivos e, em contrapartida, contribuir para o crescimento da empresa. 

Pensando em um mercado altamente competitivo, ao investir no colaborador, a empresa aumenta seu capital intelectual e ganha vantagem competitiva para alcance de maiores resultados, portanto, lucro.

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Referências

• Madruga, Roberto. Treinamento e desenvolvimento com foco em educação corporativa. – 1 .ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
• Freire, Denilson A.L. Treinamento e desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.