Não é novidade que o onboarding para novos colaboradores é um programa essencial para a integração e aceleração do desempenho em qualquer organização. E temos até uma plataforma LMS preparada para te auxiliar nessa tarefa. Mas há um fator que, se ignorado, pode colocar em risco o sucesso desse programa: a falta de envolvimento dos líderes.

Por isso, neste artigo, eu vou contar como estruturamos o programa de onboarding aqui na Mobiliza, colocando o líder como condutor dos primeiros passos deste novo colaborador na empresa, além de contar também, quais desafios encontramos pelo caminho! Vamos lá?

Qual a necessidade de um programa de onboarding? | Passo 1: Decisão 

O cenário até então era: nós não temos um programa de onboarding padronizado, mas estamos crescendo rápido e acelerando contratações. E agora?

Cada líder definia e seguia o roteiro que achava pertinente para aquele colaborador e o resultado sempre foi claro: nossa “rampagem” de novos funcionários era de fato alcançada com quase 6 meses de casa. O sentimento não era legal para os dois lados. Afinal, o funcionário também sentia o desgaste da demora em dominar o seu trabalho.

Nossa primeira iniciativa foi construir um programa de onboarding que pudesse ser replicado para todas as áreas, visando sempre a melhor integração para o funcionário e a melhor resposta em performance para a empresa.

Na medida em que os primeiros testes no novo formato ocorreram, percebemos que a área de talentos precisava de uma rede de apoio para a entrada desses colaboradores: O líder! A pessoa que iria conduzir, e que precisava estar conscientizado(a) da importância do seu envolvimento para o sucesso do programa e da “rampagem” do colaborador.

Visto isso, decidimos dividir o esforço. A área de Talentos seria a mediadora do programa e o líder o condutor.

Com a construção e documentação do programa, foi aplicado um treinamento para os líderes. A ideia era além de apresentar o programa, catequizar os gestores quanto à importância do envolvimento deles em todo o processo. 

Com base no quê o programa foi construído? | Passo 2: Conceito

Desde a concepção da ideia, o objetivo do programa de onboarding era que ele devia ser colaborativo.

E deu super certo! Durante o processo, há atividades que envolvem todas as áreas da empresa. O foco nunca foi a área de Talentos ou os Gestores, mas sim o colaborador e a Mobiliza. O colaborador precisava se sentir a vontade com a equipe, com a cultura da empresa além de performar na sua área.

Para não “sobrecarregar” o líder com a total responsabilidade do acompanhamento daquele novo funcionário, também foi dada a oportunidade do líder designar um padrinho, a fim de auxiliá-lo em acompanhar o dia a dia operacional. Mas, de forma alguma, isso ausenta o acompanhamento do líder. O papel do gestor é fundamental não só no onboarding, mas em toda a experiência do colaborador dentro da empresa. E nós valorizamos muito isso aqui na Mobiliza. O líder sempre vai ter o papel de estar presente, de estar alinhando expectativas, de estar desenvolvendo de fato aquele funcionário. E o primeiro trimestre de um funcionário é determinante para integrar o novo colaborador nos processos da empresa e da área como um todo.

Para ilustrar melhor a importância do líder no onboarding, eu costumo usar o exemplo da auto escola: É a prática do dia a dia que vai ajudar você a se tornar um bom motorista, certo? Mas, se você teve uma boa base teórica e prática durante suas aulas, se o instrutor te orientar e corrigir os pontos que você precisa, é muito mais provável que você desenvolva essa habilidade mais rapidamente. Porque você teve uma base segura. E é esse o papel do líder para um colaborador.

O exemplo da auto escola, pode ser refletido em qualquer organização. O primeiro trimestre é essencial para a integração e o desempenho do novo funcionário. A oportunidade de corrigir vícios, de incentivar e ajustar comportamentos além de introduzir valores da organização, são mais fáceis neste período. Criar essa consciência no líder vai ajudá-lo a valorizar e aproveitar esse momento para desenvolver o colaborador, fazendo com que a resposta de performance seja mais rápida por essa facilitação. 

O mindset do líder! | Passo 3: Aprendizado

Conceito bem definido, programa de onboarding estruturado, agora é o momento de definirmos as responsabilidades de cada envolvido, e metrificarmos através de avaliações os resultados. Tanto de quem acompanhou e orientou quanto do novo colaborador. A visualização clara de resultados com base nas avaliações, facilita muito os ajustes do comportamento/performance do colaborador, ou da forma com que o líder está acompanhando e até ajustes necessários para o programa de onboarding. 

Sabemos que a agenda de um gestor costuma estar sempre atarefada e ocupada. por isso é importante esclarecer e dar suporte para esse grupo que vai acompanhar e performar os colaboradores da sua empresa. O resultado no fim do dia, é a melhor performance do líder e do colaborador, certo? Por isso eu acredito muito nessa mudança de mindset, para incentivar e abrir espaço de fato para o protagonismo do líder e do colaborador.  

Conclusão

Passei neste artigo os 3 importantes pontos que nos deparamos durante a criação do programa de onboarding na Mobiliza.

É um processo de melhoria contínua e é gratificante acompanhar os novos colaboradores entrando na empresa e ver que não há ócio, não há demora na integração com a equipe, não há desconforto com a empresa, não há distância com o código de cultura da empresa. E o papel tanto da área, quanto do líder estão sendo fundamentais para melhor receber e desenvolver estes nossos novos colegas. 

Uma frase que gosto muito e que vai muito de encontro com o papel do líder com seu liderado nessa fase de primeiros passos é: “Só podemos corrigir aquilo que conhecemos bem.” Pois o líder passou a ser muito mais suporte e segurança para o liderado desde o dia 1.

E na sua empresa? Como funciona o programa de onboarding e quais os desafios em envolver a liderança? Conte aqui nos comentários!