Imagine que você adquiriu um produto recentemente e não conhece os recursos, nem como utilizá-lo.

O que você faria?

Um caminho seria tentar descobrir como funciona testando, mas seria muito mais eficaz procurar as informações no próprio manual do produto ou então, pedir para uma pessoa que já utiliza, ensinar a usar, certo?

O mesmo acontece em atrair e selecionar pessoas.

Nos últimos anos, muito se questionou a importância de envolver o RH em processos seletivos, e consequentemente, muitos gestores de áreas – além das atividades que já realizam diariamente – assumiram esse papel de recrutador.

Mas, será que dessa forma os resultados se tornam mais eficazes?

Neste artigo, eu vou explicar o papel do gestor da área e o benefício de incluir a participação de alguém que já tem domínio sobre a empresa e experiência sobre como funciona um bom processo seletivo, o profissional de RH.

Mas afinal, qual o papel do gestor em um processo seletivo?

O gestor da área que abre uma vaga, na maioria das vezes, sabe o tipo de profissional que espera ter em seu time. E no que tange a conhecimentos técnicos ele muitas vezes sabe determinar habilidades e experiências necessárias para exercer a função. Até aqui tudo bem.

Com isso em mente, o ideal é o gestor atuar em parceria com um profissional de RH para a realização de todo o processo.

O motivo?

Abaixo eu vou citar 4 aspectos que comprovam que a participação do RH em processos seletivos se torna indispensável.

1 – Visão Estratégica

O profissional de RH não tem mais o papel de resolver apenas questões burocráticas, como admissão, demissão ou folhas de pagamento, por exemplo. Ele assume agora um papel muito mais estratégico para empresa e, para isso, precisa estar muito inserido nos direcionamentos do negócio, ou seja, para onde a empresa está indo, quais seus objetivos, o planejamento atual e para os próximos anos, etc. Assim, ele consegue visualizar futuras demandas de colaboradores, antes mesmo dos gestores sentirem a necessidade. Além, claro, de perpetuar a visão de cultura da empresa, já que o profissional de RH é uma pessoa neutra, fora da área demandante. 

Com essa visão do todo, que um profissional de RH deve ter, fica muito mais assertivo encontrar no mercado pessoas que estejam qualificadas para contribuir no crescimento da empresa.  

2 – Descrição do cargo

Esse é um campo que precisa estar muito bem alinhado. Definir o papel desse novo colaborador, exige que você tenha não apenas o conhecimento técnico da área, mas sim o impacto que este papel pode gerar para a empresa como um todo.

O gestor da área, com o conhecimento mais amplo acerca das responsabilidades técnicas do novo colaborador e o RH, com a visão estratégica da empresa como um todo, juntos serão capazes de estruturar melhor as responsabilidades e competências.

3 – Análise dos currículos e testes

Esta é uma etapa muito delicada.

Com o mercado em crise é muito comum que um processo seletivo tenha uma enxurrada de currículos de pessoas que estão em busca de uma oportunidade qualquer, e que já não filtram mais a qual vaga estão se candidatando. Aqui é importante observar a diferença entre pessoas que estão em busca de um novo cargo/profissão para ampliar ou redirecionar suas possibilidades no mercado, e pessoas que se sentem perdidas sem um direcionamento profissional. 

A visão crítica do profissional de RH poderá enxergar quais são os perfis que realmente têm a verdadeira intenção para a vaga e quais estão buscando se recolocar no mercado de qualquer forma.

Após essa análise, o gestor da área na qual o candidato irá trabalhar poderá elaborar um teste para aferir as habilidades técnicas e emocionais requeridas e em conjunto com o profissional de RH, poderá decidir quem continua no processo.

4 – Avaliação de cultura

Nesta etapa, já foi averiguada a capacidade técnica dos candidatos, e é aqui que a presença do profissional de RH se torna ainda mais indispensável.

De nada vale ter um candidato com uma técnica excepcional, se os seus valores não correspondem com os da empresa. Muitas vezes é preferível contratar um talent-driven (pessoas com perfil que se adeque a sua empresa mas que não necessariamente tenha a habilidade técnica exigida) e desenvolver a capacidade técnica desse colaborador do que investir em um candidato que não valoriza os mesmos valores que a sua empresa.

Afinal, uma contratação efetiva é um grande desafio e precisa de muita atenção aos detalhes.

Conclusão

Se antes havia dúvida que em processos seletivos o profissional de RH não era tão essencial, analisar esses pontos acima só reforça este papel.  Quando o gestor reconhece a necessidade deste profissional para conduzir o processo e mantém uma sinergia com ele, os bons talentos são atraídos.

Afinal de contas, um bom profissional de RH, tem a capacidade de identificar os perfis essenciais para o bom funcionamento da empresa e com isso alinhar internamente expectativas, fatores salariais e culturais.

Alcançado esse perfil, os custos da empresa e a rotatividade diminuem e a saúde da organização aumenta, além do benefício é claro, de ter uma equipe alinhada.

E na sua empresa, há essa parceria entre gestores e RH?

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