Quando o índice de turnover  em uma empresa é alto, um sinal de alerta é imediatamente aceso. Todos os setores envolvidos, dos Recursos Humanos às lideranças, precisam parar e analisar o cenário para melhor compreendê-lo e assim definir as estratégias para resolver esse problema. 

O que é turnover?

Quando falamos em turnover no contexto das organizações estamos falando de uma métrica que obrigatoriamente precisa constar no radar da área de Recursos Humanos. 

Essa métrica indica basicamente o tempo em que um funcionário antigo é substituído por um novo. Ou seja, é um indicador que espelha a rotatividade de pessoas na empresa. Por isso, se traduzirmos o termo, ele significará renovação.

Agora, analisar essa métrica depende do contexto. Qual o tipo de empresa? Qual o perfil profissional desejado? Qual o impacto nos custos operacionais o índice de turnover gera? São esses e outros questionamentos que são necessários antes de considerarmos o turnover como o “grande vilão” das corporações.

E para melhor compreendermos esse cenário, precisamos conhecer quais são os tipos e subtipos de turnover existentes.

Quais tipos de turnover existem?

Para fins didáticos, classificamos o turnover em duas categorias principais: voluntário e involuntário. A seguir, falamos melhor sobre cada um deles:

Turnover voluntário

O turnover voluntário, como o nome já deixa claro, é quando o colaborador decide que não fará mais parte de uma empresa ou que não tem mais o desejo de entrar para o seu time, quando em casos de um candidato desistir da vaga para a qual foi selecionado.

Esse tipo de turnover é mais comum em níveis hierárquicos mais especializados de profissionais, onde geralmente estão pessoas com maior qualificação, como ensino superior, por exemplo.

Turnover involuntário

Já no caso do tipo involuntário, ele decorre na maioria dos casos do fato do empregado apresentar um baixo rendimento, não atender às expectativas geradas no momento da contratação ou até mesmo em casos de reestruturação da empresa, como em casos de redução de custos com folha de pagamento ou mudanças na estrutura organizacional. 

Ou simplesmente pelo fato daquela função, dentro de um novo cenário, não fazer mais sentido à empresa e sua operação.

As estratégias de como lidar com cada um desses são diferentes. Mas, em todos os casos, é necessário que os envolvidos no processo tomem ciência dos motivos geradores deste turnover, para compreender o contexto.

Turnover funcional e disfuncional

Dentro do turnover voluntário existem subtipos: o turnover funcional e o disfuncional. E cada um deles merece uma atenção diferenciada.

• No caso do turnover funcional, o colaborador, por entender que não está entregando no nível exigido pela empresa, por uma decisão pessoal, solicita a sua saída da empresa. Para esta pode ser uma oportunidade, pois evita assim uma situação muitas vezes desgastante, tanto no nível administrativo (trâmites demissionais), quanto de relacionamento e até mesmo imagem corporativa.
• Já no caso do turnover disfuncional o cenário é diferente. Aqui a decisão do empregado sair não é em função da sua performance, mas por conta da empresa em si. 

Ou seja, a companhia foi incapaz de, mesmo tendo uma pessoa de grande valor e com grande capacidade de contribuir com o seu crescimento, não conseguiu garantir muitas vezes as mínimas condições para mantê-lo em seu quadro. Ou seja, ele prefere sair da empresa a continuar a trabalhar naquela situação.

Da mesma forma que no caso dos turnovers voluntários e involuntários, as estratégias de tratamento dos problemas gerados pelos turnovers funcional e disfuncional serão diferentes. 

No primeiro o olhar pode ser voltado para a forma como o recrutamento e seleção estão ocorrendo, o que pode gerar a contratação de profissionais com performance abaixo do necessário. 

Já no segundo o foco será para a empresa e sua estrutura de benefícios e estratégias de retenção, de acordo com a função e da sua relevância para a organização. 

Perder um grande talento pode resultar em perda da produtividade, interrupção de projetos estratégicos ou mesmo a necessidade de adaptação de uma determinada estrutura organizacional para que esta não pare até que um novo colaborador seja contratado.

Como calcular a rotatividade de funcionários?

Como já dito, turnover é uma métrica e deve constar no radar do RH. E para que o seu monitoramento seja possível, precisamos ter claro e de fácil acesso os dados de entrada e saída de colaboradores.

O cálculo será feito da seguinte forma: será encontrada a média entre a quantidade de entradas e saídas de colaboradores. Este número será dividido pela quantidade de funcionários da empresa e por fim o resultado desta conta será multiplicado por 100, para que se tenha o percentual. Veja abaixo como fica a fórmula:

Vejamos um exemplo:

A empresa Lemmon Pepper no mês de novembro contratou 20 colaboradores, mas sofreu a perda de outros 8. No total ela tem em seu quadro 140 funcionários. Neste cenário, temos:

Ou seja, o índice de turnover naquele momento é de 10% do quadro. E o que quer dizer isso? De forma isolada, esse índice pode não representar nada. 

Por isso, para a sua correta análise devemos considerar outras métricas, como taxa geral de rotatividade, taxa geral de retenção, rotatividade voluntária, dentre outras.

Dependendo do cenário ou mesmo o tipo de negócio, talvez um turnover nesse nível não seja considerado crítico. Mas, como já dito, as suas causas precisam ser conhecidas e definidas estratégias para o seu tratamento. Assim, precisamos conhecer as principais causas.

Causas do turnover

Conhecer as causas que motivam o turnover é como fazer um mergulho profundo na forma como a empresa se organiza, como é a sua cultura organizacional, como são os relacionamentos entre os colaboradores e até mesmo o tipo de estrutura física e tecnológica é fornecida a eles. 

São vários aspectos. Mas, aqui, vamos nos concentrar em alguns deles.

Perfil e desalinhamento de expectativas

O processo de Recrutamento e Seleção (R&S) deve ser conduzido da melhor maneira possível. Aqui é necessária a sinergia entre a área demandante da contratação e o RH. Um processo bem realizado começa com um perfil profissional bem definido. 

A partir deste perfil é que o processo de R&S terá início. E caberá ao profissional que assume a demanda como recrutador buscar o melhor candidato, aquele que está alinhado com o perfil desenhado, mas que também apresente o chamado fit cultural. Ou seja, que ele está em sintonia com a cultura organizacional da empresa.

Porém, expectativas são criadas em ambos os lados da mesa. Assim como o recrutador, ao apontar um candidato como sendo a melhor opção para aquela vaga gerará expectativas na área demandante, o selecionado também esperará que tudo o que foi prometido seja cumprido pela empresa. 

Nada mais decepcionante para um colaborador ao iniciar as suas atividades na empresa e descobrir que o quadro “pintado” pelo recrutador e demais envolvidos no processo de R&S não é bem aquele.

Falta de oportunidades

Outro ponto relevante é a falta de oportunidades. Pessoas com perfil de alto desempenho tendem a procurar formas de mostrarem que são capazes de absorver novos desafios, sejam projetos mais complexos ou até mesmo subir na hierarquia.

Se a empresa não possibilita isso, seja por conta de uma estrutura organizacional que não foi bem desenhada,  em casos onde parentes assumem preferencialmente cargos de liderança ou ainda quando a empresa não possui um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) que deixe claro aos colaboradores os caminhos que ele poderá percorrer dentro da empresa, tudo isso pode ser motivo para a saída de grandes talentos.

Falta de desenvolvimento

Para crescerem e desempenharem melhor as suas atividades, os colaboradores precisam de oportunidades de desenvolvimento. Neste caso, processos de treinamento de desenvolvimento (T&D) são fundamentais para garantir isso.

Porém, a empresa que não investe nessa área pode, além de sofrer com a baixa produtividade em função da falta de capacitação dos seus funcionários, também perder pessoas para outras empresas que oferecem oportunidades de treinamentos, mentorias e outras estratégias.

Liderança 

O estilo de liderança está intimamente ligado ao turnover. Como as lideranças conduzem os seus times poderá definir se um colaborador ficará ou não em uma equipe, ou mesmo na empresa.

Um gerente funcional tóxico, que trata mal os liderados, que cria um clima de terror, falta de clareza nas demandas e cobranças excessivas e sem fundamento são alguns dos pontos que podem levar um empregado a pedir o desligamento da empresa.

Sobrecarga, desgaste físico e emocional

O colaborador é altamente demandado. Trabalho em excesso, horas extras sem fim, cobranças excessivas e clima organizacional ruim podem gerar na pessoa um quadro de burnout. E esse é um problema sério, pois afeta a saúde de maneira global, ou seja, tanto física quanto emocional. 

Quando isso ocorre, o afastamento do funcionário será quase certo. E se o quadro persistir, será quase certo que ele saia do quadro.

Como resolver esses problemas?

Primeiramente é necessário definir em que nível esse turnover é um problema. E isso vai de análise por análise. O perfil da organização vai ditar muito sobre isso.

Ao saber o contexto em que o índice de turnover chega naquele ponto também é de suma importância. Quais são os verdadeiros motivos?

Conhecendo os motivos, é necessário definir uma série de estratégias para eliminar ou ao menos mitigar os riscos. E como estratégias temos muitas. 

Desde treinamentos até mesmo uma revisão de processos internos, chegando até mesmo ao ponto de determinados colaboradores serem desligados, pois o seu perfil acaba prejudicando o bom andamento da empresa. 

Então, analise bem os dados, conheça bem a empresa e busque a parceria das lideranças para que juntos criem as soluções para lidarem com o problema do turnover.