Neste artigo você terá acesso às diretrizes necessárias para montar o planejamento estratégico da sua área de treinamento e desenvolvimento.
Este conteúdo foi desenvolvido com base no método T&D na Prática da Mobiliza.
Cocriamos o método T&D na Prática, o passo a passo necessário para a gestão de treinamento e desenvolvimento. O método inclui o bom e velho planejamento, a produção dos treinamentos em si, a aplicação do conteúdo no ambiente de ensino e, por último, mas não menos importante, a análise dos resultados.
É importante que esteja claro para você os conceitos básicos para garantir a retenção e o engajamento dos seus colaboradores: andragogia, curva do esquecimento e jornada de aprendizagem. Nós não vamos nos aprofundar nesses conceitos hoje, mas recomendo que você leia este post aqui em seguida.
Sem planejamento, você pode até alcançar os objetivos das suas ações de treinamento. Porém, certamente vai utilizar mais recursos do que o necessário, como tempo e dinheiro. Para evitar que isso aconteça, vamos ver como montar o planejamento estratégico para a área de T&D da sua empresa?
Conteúdo
Defina metas e objetivos estratégicos
Defina, para a área, metas e objetivos estratégicos derivados do planejamento e da visão da sua empresa.
Dependendo da maturidade da visão sobre T&D, da quantidade de pessoas que precisam ser treinadas e do orçamento disponível, você poderá definir diferentes metas e objetivos.
Seja coerente com a capacidade da sua área, mas sempre coloque objetivos desafiadores.
Por exemplo: Se a área está começando agora você pode decidir focar totalmente em um objetivo estratégico da empresa (como desenvolvimento de vendas para melhorar a receita da empresa) ou focar em garantir a operação da organização fazendo treinamentos de processos básicos para os colaboradores.
Planeje os ciclos de revisão
Utilize o mesmo ciclo de revisão de planejamento da sua empresa ou determine outro sincronizado com a operação da área.
O objetivo é garantir uma frequência para avaliar possíveis impactos provocados por mudanças internas e externas.
A metodologia ágil Objectives and Key Results (OKR) sugere uma avaliação anual dividida em ciclos de três meses.
Consideramos esse ciclo ideal para executar o método T&D na Prática. Dessa forma, ao longo de um ano, você terá passado quatro vezes pelo método, aprendendo e atingindo melhores índices nos resultados de cada ciclo.
Levante um orçamento por ciclo
Nesse momento, defina o orçamento necessário para realizar as ações de capacitação, que pode ser fornecido pela empresa ou por áreas demandantes.
De acordo com o investimento disponível, será possível definir as táticas de execução além de custear a aplicação dos treinamentos.
É importante que você também considere a divisão do orçamento de acordo com o impacto nas metas e nos objetivos estratégicos definidos anteriormente.
Defina um organograma de avaliações
Para demonstrar o resultado obtido pelas ações de treinamento e desenvolvimento, é preciso mensurar os índices de conclusão, aprendizado e satisfação com o conteúdo apresentado.
Defina quem são os responsáveis por avaliar o desempenho dos colaboradores antes e após os treinamentos.
Gerencie as demandas que chegam
Avalie quais são as necessidades que podem ser supridas por ações de treinamentos e considere também as demandas apontadas por líderes e colaboradores.
De acordo com as informações mapeadas, priorize as demandas e a produção dos treinamentos, determinando também quem são os responsáveis pela execução.
Centralize todas essas informações em uma única lista e anote dados como:
- Custo;
- Demandante;
- Área impactada;
- Número de alunos;
- Formato do treinamento (presencial, online ou blended);
- Tempo estimado de produção;
- Prazo de entrega;
- Grau de impacto nas metas e nos objetivos estratégicos.
Defina a execução dos treinamentos
Com as demandas centralizadas e priorizadas e o orçamento mapeado, é possível definir como será feita a execução dessas demandas.
Podemos considerar três tipos de execução:
A primeira é a produção interna, caso você conte com infraestrutura, profissionais habilitados ou uma ferramenta de autoria. A segunda envolve a terceirização da produção. E, por último, a execução pode ser substituída por cursos prontos ou de prateleira.
Dica bônus: Revise a estrutura e operação da área!
Para finalizar, recomendamos que além de planejar o que acontecerá em treinamento e desenvolvimento, você também revise a estrutura e operação que tem para atender o desenvolvimento dos seus colaboradores e garantir os resultados da sua empresa
Afinar a operação da área, e planejar o que sua empresa precisa com T&D é mais do que suficiente para te deixar preparado para qualquer desafio!
- O que está funcionando?
- O que não está funcionando?
- O que pode ser melhorado?
Conclusão
Chegamos ao final do artigo 🙂 Agora você tem na sua mão todas as informações que precisa para arrasar na área!
Para finalizar e te ajudar a não pular nenhum passo que levantamos neste material, trouxemos um checklist para você se basear na hora de construir o planejamento estratégico da sua área de T&D:
- Metas e objetivos estratégicos
- Ciclos de revisão
- Orçamento por ciclos
- Organograma de avaliações
- Gestão de demandas
- Definição da execução dos treinamentos
- Revisão da estrutura e operação
