As métricas e análises da sua área de educação corporativa devem estar alinhadas aos objetivos definidos no levantamento de necessidades e, consequentemente, à visão estratégica da empresa, concorda?
Para mensurar resultados, é importante coletar dados e informações de diferentes fontes e analisá-los em conjunto, obtendo uma visão ampla dos impactos das ações da área de T&D na performance dos colaboradores e no negócio.
Para ajudar você nesta tarefa, vamos apresentar algumas métricas e testes a serem utilizadas antes, durante e após as ações de treinamento e desenvolvimento na sua empresa. Vamos lá?
Conteúdo
Como mensurar ANTES E APÓS uma ação de treinamento
Pesquisas de clima para treinamento
Realize pesquisas de clima com os colaboradores, antes e após a ação de aprendizagem. Assim, você conseguirá mensurar o impacto da ação, comparando os dados:
- Antes: a pesquisa vai te ajudar a compreender o cenário e a identificar lacunas de conhecimentos, habilidades e competências a serem superadas com a experiência de aprendizagem.
- Após: a pesquisa vai te ajudar a verificar as melhorias de performance dos processos da organização. Você pode questionar aos colaboradores se perceberam o impacto e a aplicabilidade das ações de educação corporativa no dia a dia de trabalho.
Como mensurar DURANTE uma ação de treinamento
Enquetes e pesquisas de satisfação para treinamento
Durante a ação de aprendizagem, é importante verificar se os aprendizes estão envolvidos e interessados nas ações de treinamento.
Assim, você poderá corrigir rotas na sua estratégia e desenvolver novas ações de reforço e de engajamento.
A realização de enquetes e de pesquisas de satisfação, após cada tópico da experiência de aprendizagem, é uma boa alternativa para coletar o feedback dos colaboradores no decorrer do processo.
Como mensurar APÓS uma ação de treinamento
Performance em treinamento
Após a ação de aprendizagem, é importante mensurar a retenção do conhecimento e acompanhar o desenvolvimento e a atuação dos colaboradores.
Além da avaliação de conhecimento, utilize estratégias, como entrevistas com gestores, avaliação por pares, observação e análise de indicadores, como produtividade, para avaliar a melhoria de performance e a capacidade de resposta dos colaboradores a questões relacionadas aos conhecimentos, habilidades e competências abordados.
Dica: verifique, também, a capacidade de multiplicação de conhecimento entre pares e equipes.
NPS para treinamento – Net Promoter Score
Para avaliar a satisfação e a lealdade dos aprendizes, após a ação educacional, você pode utilizar a pesquisa NPS. Ela avalia cada questão qualitativa, utilizando uma escala de 0 a 10.
Veja um exemplo de questão que você pode usar: De 0 a 10, quanto você recomendaria os nossos cursos para seus colegas de trabalho?
Avaliação de reação para treinamento
A avaliação de reação é um questionário ou pesquisa que avalia aspectos relacionados à qualidade da ação de aprendizagem. Essa é uma ótima forma de analisar a percepção dos aprendizes a respeito dos pontos fortes e fracos da experiência de aprendizagem e pode envolver desde a avaliação de infraestrutura e layout até da metodologia utilizada e da carga horária do treinamento. Com base nos dados e nas informações coletados, você poderá aperfeiçoar as próximas ações.
E lembre-se de que essa métrica deve ser analisada em conjunto com as demais, pois uma ação bem avaliada pelos aprendizes nem sempre resulta em resultados estratégicos para a organização.
Níveis de Kirkpatrick
Você pode usar também o modelo de Kirkpatrick, que é uma das teorias mais aceitas para medir os resultados das ações de educação corporativa. São 4 níveis:
- Nível 1: No primeiro nível, está a avaliação de reação, sobre a qual já comentamos neste artigo. Ela busca verificar o grau de satisfação e a percepção dos aprendizes em relação ao conteúdo, à experiência de aprendizagem e à relevância da ação para o dia a dia de trabalho.
- Nível 2: No segundo nível, está a avaliação de aprendizagem, que mencionamos anteriormente como uma das estratégias para mensurar a performance. Ela procura analisar se o colaborador, de fato, aprendeu o conteúdo. Procuramos saber se a ação gerou aprendizado, alcançando os objetivos educacionais propostos.
- Nível 3: O nível 3 consiste na avaliação de comportamento, que é uma estratégia para avaliação de performance. Aqui, o objetivo é avaliar se o conhecimento retido foi aplicado, resultando em mudanças de comportamento por parte do aprendiz. Essa análise pode ser feita com base na comparação de resultados de pesquisas realizadas antes e após a ação, para verificar se houve mudanças. Também é possível coletar percepções dos líderes e dos colaboradores a respeito dessas mudanças.
- Nível 4: O último nível tem como foco os resultados gerados para a empresa, ou seja, o objetivo é analisar como a mudança de comportamento promovida pela ação educacional contribui estrategicamente para se alcançar os objetivos da organização. Isso pode ser medido por meio de pesquisas feitas com os líderes ou de métricas mais objetivas, como ROI, aumento de vendas, redução de turnover, entre outras.
Cálculo do ROI para treinamento – Retorno sobre Investimento
Também inserido no nível 4 de Kirkpatrick, o ROI pode ser utilizado para medir o lucro obtido com a realização de uma ação de aprendizagem, o que te ajuda a requisitar orçamento para sua área, uma vez que você consegue mostrar o impacto real das ações de educação corporativa para a sua empresa.
Como você pode perceber ao longo desse artigo existem inúmeras formas de medir e comprovar os resultados das ações de treinamento na sua empresa. Mas não esqueça que o grande diferencial está na forma que você atua diariamente na área.
O que vou falar agora pode soar repetitivo mas dedique tempo no levantamento de necessidades, no relacionamento com gestores e colaboradores e na divulgação dos resultados estratégicos da área, tendo como foco o desenvolvimento de pessoas.
Essa é a sua principal missão.
