Imagine um treinamento em que você não tem como mensurar os feedbacks dos colaboradores ou instrutores. Não ter noção do que e onde melhorar pode trazer consequências que dificultam a oferta do serviço ou produto da empresa. Por isso, é tão importante analisar os resultados por meio de uma avaliação de treinamento. E tratar esses dados que aparecem na sua plataforma LMS melhora a performance dos instrutores, da equipe de desenvolvimento e principalmente dos treinandos, que são a ponta direta das empresas com os clientes.
Mensurar hard skills (habilidades técnicas) e soft skills (habilidades sociocomportamentais) é uma prática cada vez mais prioritária nas empresas. Os programas de treinamentos corporativos são aplicados para atingir os gaps dos colaboradores e diminuir a lacuna para o sucesso do time, tornando-o mais preparado para as tomadas de decisão. Com esses insights, uma equipe comercial, por exemplo, pode adquirir habilidades para melhorar as vendas, influenciando diretamente na receita da empresa. Independentemente do contexto, essa mensuração é realizada por meio da avaliação de treinamento, através de ferramentas e técnicas específicas para cada demanda.
Por isso é tão importante avaliar um treinamento ou uma ação realizada. Os dados coletados são um termômetro, a fim de obter os resultados da experiência do aprendizado. Dessa forma, os resultados levam ao aprendizado na prática.
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4 níveis da avaliação de treinamento
Donald Kirkpatrick (1976, 2011) diz que é importante avaliar a reação dos participantes de um programa da mesma maneira que se analisa a satisfação dos clientes. Para que o treinamento seja realmente efetivo, é importante que os participantes reajam favoravelmente.
Kirkpatrick traz importantes contribuições sobre Avaliação de Treinamento, por isso será bastante indicado a participar deste tema. Essa metodologia é uma das mais utilizadas, considerada uma das mais eficazes no mundo corporativo para mensurar os resultados e a conexão entre os níveis de avaliação no treinamento.
Essa metodologia possui quatro níveis que te auxiliam a identificar qual processo aplicar para cada tipo de treinamento e a mensurar os indicadores que sua empresa necessita:
Avaliação de reação:
O treinando devolve a reação daquele treinamento por meio de uma pesquisa de satisfação no final do curso.
- Percepções do curso;
- Desempenho do instrutor;
- Conteúdo do curso;
- Estrutura oferecida;
- Oportunidade de aprendizagem (o curso veio no momento em que precisava desenvolver no tema?);
- As expectativas foram alcançadas?;
- Análise das respostas abertas.
Avaliação de conhecimento:
O treinando se pergunta se aprendeu, ou seja, questiona sobre sua aprendizagem. Ela possui 3 tipos que você pode utilizar ao longo do seu curso e serve para traçar um panorama. Portanto, realize um pré-teste para comparar o resultado.
- Formativa: feita ao longo do curso, com avaliação, questionários, relatório LMS. Ajuda a identificar ajustes no seu treinamento.
- Diagnóstica: usada para entender o que o aluno traz de bagagem que pode contribuir com sua trilha de aprendizagem
- Somativa: identifica o nível de conhecimento e se houve retenção desse conteúdo.
Perceba se houve mudança de atitude. Atente para saber se os objetivos de aprendizagem foram alcançados e estão de acordo. Verifique quais conhecimentos e habilidades foram adquiridos. Proponha questões bem elaboradas, tanto de verdadeiro ou falso quanto de múltipla escolha.
Avaliação de transferência:
Nesta as perguntas que o aluno precisa refletir são “Eu apliquei o que aprendi?” e “Vou utilizar isso no meu dia a dia de trabalho?”.
- Houve mudança de conduta no posto de trabalho? Houve aplicação do conhecimento?
- É importante dar um tempo para que o conhecimento sedimente para depois realizar esse diagnóstico, isso é comum que aconteça após aproximadamente 3 meses da aplicação do conhecimento.
- Na fase de levantamento de necessidade do treinamento, verifique se há impeditivos para a transferência. Também é possível perceber no momento que você está avaliando, pois terá insumos para ajudar o aluno a enxergar novos fluxos de trabalho e sugerir melhorias no processo.
- Faça de forma transparente: informe ao funcionário que você está ali para observar em decorrência do treinamento.
- Tenha um cheklist de apoio para conferir os pontos e fazer as observações. Isso garante que você faça a mesma coisa com todos os treinandos, nivelando os indicadores.
Avaliação de resultado:
Este nível é utilizado principalmente para medir iniciativas extremamente estratégicas. O aluno se pergunta se impactou o negócio e se o conhecimento que adquiriu impactou os indicadores da área.
- Como o curso influenciou os resultados do negócio?
- Indicadores usados pelas indústrias de serviços e comércios:
- Melhoria no processo;
- Inovação;
- Certificação;
- Retrabalho;
- Produtividade;
- Horas de treinamento;
- Qualidade.
Lembre-se de divulgar os resultados para seu cliente e sua empresa. Quando você aplica este nível, modifica também o tipo de relação com as pessoas e o entendimento que você tem: ela ajuda a criar um novo modelo mental.
Conclusão
Ao definir a metodologia de aprendizagem, pense na avaliação do seu treinamento já na etapa de análise. Isso vai te ajudar a entender o que no treinamento você vai avaliar. Além disso, alguns indicadores de desempenho te darão um norte para pensar em ações de melhorias. Tenha sempre em mente que o processo deve ser avaliado no seu percurso.
