Você mede e avalia os resultados dos treinamentos que desenvolve? Pensar nestas ações de forma estratégica pode transformar o futuro de uma organização. Levando em conta que o maior ativo de uma empresa são as pessoas, engajar, treinar e desenvolver colaboradores é uma ação essencial para o crescimento de um negócio.
Mais do que ações isoladas é necessário criar uma gestão do conteúdo, identificar os principais gaps de performance e como os treinamentos podem contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores no dia-a-dia na organização.
Em um cenário onde as empresas precisam ser cada vez mais eficientes, a importância do treinamento corporativo não é algo novo. Mas como fazer a gestão de fatores decisivos como tempo, engajamento e desenvolvimento de pessoas? Como mensurar a assertividade do conteúdo que estamos criando? É disso que vamos falar neste artigo.
Um passo para trás, é hora de olhar para o negócio
Planejar treinamentos de forma estratégica exige estudo e análise dos fatores influenciadores no desenvolvimento do negócio. Entendendo o que é importante para a gestão e para sua organização, você entenderá quais habilidades e competências deverão ser desenvolvidas.
Algumas ferramentas auxiliam nesse entendimento macro da estratégia que sua empresa precisa como pesquisas e análise SWOT. Pesquisas são um importante aliado neste diagnóstico. Busque entender fatores como engajamento dos colaboradores, performance e planos de desenvolvimento. Já a análise SWOT é uma ferramenta comumente utilizada entre as áreas de marketing e administração. Essa análise permite a avaliação das Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças e a prática consiste em pontuar cada um dos itens e fazer um cruzamento de informações.
O importante aqui é compreender onde sua empresa está e para onde você quer que ela vá.
Permita-me um exercício:
Digamos que uma empresa tenha como objetivo “aumentar o faturamento”. O departamento comercial se dispõe para contribuir com esse objetivo entregando o seguinte resultado: “aumentar em 16% as vendas”. Já o marketing aponta que é necessário melhorar o resultado de conversão de suas campanhas de contribui com: “geração de 150 novas oportunidades para vendas”.
Neste cenário, qual resultado o responsável por treinamento e desenvolvimento poderia entregar?
Uma contribuição poderia ser: “desenvolver um workshop de SPIN Selling (uma técnica de vendas) neste mês” ou então “ter 95% de aprovação no workshop de vendas”.
O que acabamos de criar foi um OKR. Veja como ficou o cenário descrito:
Objetivo: Aumentar o faturamento
- Resultado 1: Aumentar em 16% as vendas
- Resultado 2: Gerar 150 novas oportunidades para vendas
- Resultado 3: Desenvolver um workshop de SPIN Selling neste mês
O que é e como o método de OKR me ajuda a ser estratégico?
OKR é um acrônimo para Objectives and Key Results. A metodologia vai muito além de um sistema de definição de metas. A essência é transformar avaliações estáticas em um modelo de gestão contínua de desempenho.
Desta forma você consegue acompanhar o desenvolvimento das áreas da empresa e planejar de forma estratégica o seu trabalho.
Por meio do histórico de desempenho da empresa é possível fazer a gestão do conhecimento e apontar os pontos mais importantes a serem desenvolvidos nos treinamentos.
Mas e se minha empresa não tem OKR?
Você pode começar criando seu próprio objetivo ao pensar nos resultados que precisa entregar para que ele seja alcançado. Portanto, aqui vão algumas dicas para criar seu OKR de treinamento.
#1. Analise os conhecimentos que você acredita que sejam necessários para o desenvolvimento da sua empresa, utilize as informações do negócio a seu favor!
- Ex: A empresa identificou um gap na performance da equipe de marketing em relação ao blog. São publicadas poucas matérias e essas têm pouco engajamento.
#2. Tendo suas hipóteses levantadas, crie um objetivo para área:
- Ex: Objetivo: Ajudar a equipe de marketing a fazer conteúdos incríveis
#3. Em que período você deve alcançar esse objetivo?
- Ex: Desejo alcançar neste mês
#4. Pense em quais resultados você precisa entregar para que esse objetivo seja alcançado
- Ex: Key Result 1: Realizar um curso de marketing de conteúdo
- Key Result 2: Ter 95% de aprovação na avaliação do treinamento
- Key Result 3: Ter 5 novas publicações após a capacitação
Observação: Primeiro é importante que esses resultados chave apresentem clareza. Evite criar um grande número de indicadores para não perder o foco de sua atuação.
Exemplos de indicadores para treinamentos para você refletir:
- Ter 95% de aprovação na avaliação do treinamento
- 50% dos colaboradores apresentam aumento do desempenho no trimestre do treinamento
- Ter 30 participantes no treinamento de vendas
- Entregar conteúdo até o final do mês
- Desenvolver uma capacitação em vídeo
- Ter 50% de acesso nos conteúdos do treinamento
- Atingir 90% de participantes promotores do treinamento
- Melhorar em 105 o engajamento dos colaboradores
Ao desenvolver todas as atividades necessárias com foco nos resultados, fica muito mais fácil de definir prioridades e formas de alcançar metas. Trabalhar com desenvolvimento de pessoas de forma estratégica para sua empresa significa também valorizar ainda mais a área de T&D como um departamento importante para o crescimento da organização.
Dessa forma, você consegue mais motivação de seus colaboradores por integrá-los à estratégia da empresa.
Na sua organização hoje, de que forma você define os resultados que quer alcançar com treinamento?
