Uma trilha de aprendizagem é quando você faz uma coletânea de diversos recursos como treinamentos online, vídeos, atividades, apresentações, para que seu colaborador estude. Estes recursos devem ter coerência e certa sinergia entre eles e, para ao final, ajudar o profissional a adquirir a competência que a empresa precisa.
Até aqui, tudo certo. Nenhuma grande novidade. Agora, como operacionalizar uma trilha? Como priorizar, ordenar, escolher formatos e modalidades?
De forma bem objetiva, este artigo tem como objetivo te guiar na montagem das suas trilhas. Ele não tem ambição de ser um guia definitivo, até mesmo porque aprendizagem não é um processo mecânico para ter um guia definitivo, mas irá te ajudar com passos concretos a colocar suas trilhas de aprendizagem no ar. Vamos lá?
Como definir a trilha de aprendizagem?
Para começar, abra um documento no Word ou no Google Docs e responda às perguntas abaixo:
1 – Qual o problema da empresa que vamos investir para resolver? Este problema está vinculado com uma demanda de um gestor ou se baseia no planejamento estratégico?
Todo investimento deverá estar vinculado a um objetivo que a empresa visa alcançar. Seja um problema que um gestor tem recorrentemente em seu departamento que fere a sua performance, ou um ponto do planejamento estratégico, ou ainda a simples padronização de processos operacionais comuns da empresa.
Esta pergunta tem como objetivo te ajudar a conseguir recursos, e colocar esforços com foco claro.
2 – De que forma capacitar um colaborador irá ajudar a empresa a resolver o problema? Quais comportamentos ele deverá demonstrar ao final da trilha para que alcance um novo nível de performance?
Objetivos da empresa são complexos e precisam de um conjunto de recursos para serem alcançados, e esta pergunta questiona porque treinar faz parte da solução? Como o colaborador, após passar pela trilha de aprendizagem, deverá se comportar, e como esse novo comportamento vai ajudar a empresa a alcançar o objetivo proposto?
Esta pergunta tem como objetivo te fazer considerar se treinamento é realmente um recurso válido. Treinar é importante, mas como toda empresa tem recursos limitados, ao responder essa pergunta você também justifica para seus diretores o motivo de investir em treinamento.
3 – Quais conhecimentos precisamos entregar para os colaboradores?
Aqui o objetivo é definir quais treinamentos, conteúdos e atividades vão definir sua trilha de aprendizagem. O que o colaborador deve aprender para alcançar a competência que se espera dele. Não pense ainda no formato – se será treinamento online, vídeos, aulas presenciais ou outros. Pense apenas no que você deve entregar para o colaborador. Veremos o formato mais pra frente.
4 – Qual métrica vamos utilizar para saber que a trilha foi um sucesso?
Por fim, você deve definir o que é sucesso para o seu treinamento, e como metrificar. O ideal é não definir um único número, como “ter como média a nota 8”, pois não fala muito sobre o que 8 realmente significa. Metrifique de forma quantitativa e qualitativa.
Quantitativa: determine 3 ou 4 métricas numéricas para se basear.
Qualitativa: colha feedback dos gestores das áreas 30, 90 e 180 dias depois do término do treinamento, para entender as mudanças de comportamento dos colaboradores. Aprendizagem é um processo mais quali do que quanti, e saber colher essas percepções vão te ajudar a entender os impactos do seu projeto e melhorar em ações futuras.
Essas perguntas vão definir a base na qual você vai estruturar sua trilha. Ao responder, evite extremos: ser detalhista ou genérico. Pode ser em 2 ou 3 parágrafos, uma sequência de bullet points, o que funcionar para você utilizar esse documento para guiar seus passos na construção da trilha.
Como construir a trilha de aprendizagem
Para simplificar, existem dois modelos de como criar uma trilha de aprendizagem:
- Modelo Linear: A primeira é colocando os objetos de aprendizagem (treinamentos online, aulas presenciais, avaliações, vídeos e etc) em uma sequência, e para acessar o próximo item, o aluno tem como pré-requisito completar o anterior.
Nesse modelo, o colaborador terá finalizado com sucesso a trilha de aprendizagem ao completar todos os passos da trilha.
- Modelo Agrupado: A segunda é dispor diversos recursos de aprendizagem em um grupo, e o aluno é livre para escolher quais ele quer consumir.
Neste modelo, o colaborador terá finalizado com sucesso a trilha de aprendizagem ao completar uma quantidade mínima de recursos. Por exemplo, a regra pode ser de seis materiais disponíveis, o aluno deve finalizar três para completar a trilha.
Qual desses formatos é o melhor? Depende. Depende do objetivo, depende do público, depende dos conteúdos. Porém, se estiver começando, recomendo seguir a primeira opção. A segunda opção eu recomendo para ações em que o público tem um bom nível de autonomia e maturidade para tomar essas decisões. Escolher pode ser intimidador, pouco convidativo, e diminuir adesão e engajamento.
No Paradoxo da Escolha, Barry Schwartz explica como tomar decisões consome muita energia e impõe bastante responsabilidade em quem decide. Recomendo mesmo ver esse vídeo do TED Talk, que o apresentador vai ajudar no seu dia a dia em apenas 20 minutos.
Depois de escolher o modelo, vem a hora de decidir os conteúdos que formarão a trilha de aprendizagem. Você já definiu os conhecimentos e conteúdos necessários lá na etapa anterior, na pergunta número 3, lembra? Busque sintetizar, e ter foco bastante objetivo ao que se quer alcançar. Com certeza você quer que seus colaboradores saibam de bastante coisa, mas ao colocar muito conteúdo nos objetos de aprendizagem, você poderá ferir a aprendizagem do público ao contrário de ajudar.
Para contrabalancear, disponibilize os materiais extras como complementares, para aqueles colaboradores que querem mais. Assim, você respeita aqueles que querem entregar resultado, mas não querem se aprofundar mais do que o necessário.
Se estiver começando, construa sua trilha com 3 a 5 objetos de aprendizagem, sendo pelo menos um deles uma avaliação. E, para decidir sobre formatos e modelos, considere as ferramentas abaixo:
Entenda essa tabela como uma grande caixa de ferramentas. A cada dia, saem novas tecnologias e novidades para os formatos de treinamento online. Aqui, a decisão deve ser baseada no impacto estratégico que a ação terá, e o orçamento disponível para construir a trilha. Explicamos mais em como estruturar orçamento neste artigo.
Para concluir, exemplo de trilha de aprendizagem
Andréia, analista de treinamento, quer montar um treinamento para capacitar sua equipe de vendas nas melhores práticas. A equipe tem uma certa taxa de rotatividade, então trabalhar com conteúdo online vai aliviar bastante o orçamento para ações futuras. Porém, ela sabe que vendas demanda prática com instrutores para ganhar repertório.
Este é um objetivo.
Com isso em mente, ela responde às perguntas. Sintetizando, suas respostas foram:
- Objetivos: melhorar desempenho de vendas. Objetivo no planejamento estratégico de alto impacto.
- Treinamento: ajudará o profissional a ter repertório, e não perder oportunidades.
- Conteúdos: negociação, atendimento, gestão do tempo, montagem de proposta.
- Métrica de sucesso: metrificar conclusões, notas, e acompanhar os resultados nos próximos meses, e acompanhamento com gestores.
Com isso, ela se sente confortável para avançar. Ela sabe que sua equipe é bastante autônoma, porém tem dificuldade de iniciar e terminar projetos onde precisam tomar muitas decisões. Por este motivo, ela escolhe o Modelo Linear de trilha.
Ela decide montar a trilha com 6 passos:
- Treinamento online – Storytelling – Negociação
- Treinamento online – Rapid Learning – Atendimento
- Treinamento online – Curso de prateleira – Gestão do Tempo
- Treinamento online – Rapid Learning – Montagem de proposta
- Treinamento presencial – Roleplay de Negociação no dia a dia
- Avaliação online – Game de avaliação
Desta forma ela otimiza o orçamento, garantindo que futuramente só precisará investir novamente no evento presencial.
Agora, o próximo passo é pensar na experiência completa de aprendizagem. Mas esse é assunto de um outro artigo.
Discussões para os próximos passos
Em primeiro lugar, saiba que você provavelmente não vai acertar em cheio na primeira vez, e está tudo bem! O colaborador vai aprender, vai avançar se você fizer um processo planejado, e você também vai aprender para corrigir em projetos futuros. As chances de você acertar 100% do público de primeira em um projeto de treinamento são muito pequenas, o que você deve buscar é aprender ao máximo com o processo.
Ações de treinamento devem ser abrangentes, com mais de um evento. Sempre. O ideal é mesclar formatos e modalidades para trabalhar os conhecimentos, habilidades e atitudes. Por exemplo, intercalar treinamentos online, com um bate papo com o gerente, com um acompanhamento on the job, seguido de uma avaliação online, e por aí vai. Mas como não vivemos em um mundo ideal, aceite que você tem recursos limitados e vai utilizá-los de forma inteligente, visando chegar o mais próximo possível do objetivo.
Trilhas de aprendizagem devem fazer com que todo público tenha interação constante com o assunto em questão, tanto nos momentos formais de aprendizagem, quanto com colegas de trabalho, quanto no dia a dia de operação.
Procure se preocupar com a jornada completa, a experiência inteira do colaborador com o treinamento – desde a comunicação, treinamento, ações de reforço, interação com o gestor. As atividades que circundam o treinamento formal tem grande impacto no resultado no colaborador, e demandam bem menos recursos. Um bom convite, motivador e pessoal, pode fazer um simples PDF ser o material necessário para aquele vendedor fechar mais vendas. Ele só precisa conseguir ter essa visão.
Bom aprendizado para seus colaboradores e para você também!
