Embora um certo fluxo de substituição seja comum em qualquer operação, o sinal de alerta acende quando a rotatividade começa a comprometer a continuidade dos processos. Por isso, é importante entender como reduzir o turnover nas empresas.
No Brasil, dados do CAGED mostram que esse movimento ganhou força nos últimos anos, com setores registrando picos de até 56% de aumento na saída de funcionários em comparação ao período pré-pandemia.
O impacto desse cenário é sentido diretamente no caixa e na cultura da empresa. Substituir um talento pode custar de 30% a 200% do seu salário anual, considerando os gastos com recrutamento, a perda do conhecimento técnico e o tempo de rampa até que o novo contratado atinja a produtividade máxima.
Reter pessoas, portanto, não é apenas uma tarefa do RH, mas uma prioridade para empresas que buscam sustentabilidade. Abaixo, detalhamos algumas estratégias práticas para estruturar essa retenção de forma inteligente
1. Remuneração competitiva e o poder dos benefícios flexíveis
Não há como ignorar o fator econômico: se o salário estiver visivelmente desalinhado com o mercado, a empresa perde seu principal poder de negociação.
O profissional pode amar a cultura, mas ele tem compromissos financeiros. O primeiro passo é realizar pesquisas salariais frequentes para garantir que você não está perdendo talentos por questões puramente transacionais.
No entanto, a retenção real acontece quando a remuneração é somada a um pacote de benefícios que faça sentido para a realidade individual do colaborador.
O modelo tradicional de “um pacote único para todos” está morrendo. Hoje, vivemos a era dos benefícios flexíveis.
Imagine uma empresa com colaboradores de diferentes gerações: um jovem de 22 anos pode valorizar muito mais um auxílio-educação ou bônus para viagens, enquanto um colaborador de 45 anos com filhos pode priorizar um plano de saúde premium e previdência privada.
Permitir que o colaborador escolha como compor sua cesta de benefícios aumenta a percepção de valor e demonstra que a organização respeita sua individualidade.
Além disso, investir em saúde mental e programas de bem-estar tornou-se um requisito básico para evitar o burnout, uma das maiores causas de turnover voluntário atualmente.
2. Desenvolvimento profissional: o fim da estagnação
A sensação de estagnação é o “último ato” para o engajamento. O profissional moderno, especialmente das gerações Millennials e Gen Z, busca evolução constante.
Se ele sentir que seu aprendizado estancou ou que não há um “próximo passo” claro dentro da organização, ele inevitavelmente buscará esse crescimento no mercado externo.
Para combater isso, a empresa precisa estruturar Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) que sejam levados a sério, e não apenas preenchidos uma vez por ano.
É aqui que a tecnologia se torna uma aliada indispensável. O uso de plataformas LMS, como a Mobiliza, permite centralizar o treinamento corporativo de forma estratégica.
Com uma plataforma adequada, a empresa consegue criar trilhas de aprendizagem personalizadas, acompanhar o progresso de cada colaborador e identificar lacunas de competência antes que elas virem um problema.
Quando a organização investe em ferramentas de educação e incentiva a educação corporativa, ela envia um recado claro: “Nós apostamos no seu futuro aqui dentro”.
O desenvolvimento contínuo cria um círculo virtuoso onde o colaborador entrega mais resultados porque está mais capacitado, e permanece na empresa porque sente que está se tornando um profissional melhor a cada dia.
3. Fortalecimento da cultura de liderança
É um axioma da gestão de pessoas: a relação com o gestor imediato é o fator de maior peso na decisão de alguém permanecer ou sair de uma empresa.
Muitas vezes, um turnover alto em uma área específica não é um problema da empresa como um todo, mas sim de uma liderança tóxica ou despreparada.
Muitos profissionais são promovidos a cargos de liderança por sua excelência técnica, mas nunca recebem treinamento sobre como gerir pessoas.
Liderar exige habilidades comportamentais (soft skills) complexas: empatia, capacidade de dar feedbacks construtivos, gestão de conflitos e, acima de tudo, a capacidade de gerar segurança psicológica.
Por isso, investir na formação de líderes é o investimento com maior retorno sobre o turnover. Líderes que sabem ouvir, que alinham expectativas com clareza e que celebram o sucesso do time criam ambientes de trabalho onde as pessoas se sentem seguras para errar, aprender e crescer.
Uma liderança forte atua como o principal filtro da cultura organizacional, garantindo que os valores da empresa cheguem à ponta de forma íntegra.
Leia também: Como fazer um treinamento de liderança de sucesso
4. Comunicação transparente e cultura de feedback
Quando os colaboradores não entendem os objetivos da empresa, as razões por trás de mudanças estratégicas ou como o seu trabalho impacta o resultado final, eles se sentem desamparados.
Assim, reduzir o turnover exige uma comunicação assertiva e, acima de tudo, transparente. Isso significa manter rituais de alinhamento, como reuniões de All Hands ou informativos internos, mas também fortalecer a cultura do feedback constante.
Quando existe um canal de diálogo aberto, os problemas aparecem enquanto ainda são pequenos. Um colaborador insatisfeito com um processo ou com uma carga de trabalho excessiva terá a liberdade de falar antes de decidir pedir demissão.
Dessa forma, a escuta ativa por parte da empresa constrói uma relação de confiança mútua que é extremamente difícil de ser quebrada por propostas externas.
5. Onboarding: a importância da primeira impressão
Você sabia que muitos desligamentos ocorrem nos primeiros 90 dias de contrato? Esse fenômeno, conhecido como “early turnover”, quase sempre é fruto de um onboarding (integração) ineficiente.
O período inicial é quando o colaborador está mais vulnerável e observador; ele está tentando validar se tomou a decisão certa ao aceitar a vaga.
Um processo de integração bem estruturado vai muito além de apresentar o crachá e os benefícios. Ele deve incluir:
- Integração Cultural: Apresentar a missão, visão e valores de forma prática.
- Apoio Técnico: Garantir que ferramentas, acessos e equipamentos estejam prontos desde o minuto zero.
- Conexão Social: Apresentar o novo membro aos principais parceiros de trabalho e designar um “buddy” (companheiro de integração).
Com isso, utilizar plataformas como a da Mobiliza para organizar esses primeiros treinamentos e conteúdos de boas-vindas garante que a experiência seja padronizada e acolhedora para todos, independentemente da área.
6. Reconhecimento e celebração de conquistas
É um fato que o ser humano tem uma necessidade intrínseca de ser valorizado. Entretanto, no ambiente corporativo, onde as demandas são constantes e o ritmo é acelerado, é comum que as vitórias sejam “atropeladas” pela próxima meta. Porém, a falta de reconhecimento é um dos caminhos mais curtos para o desengajamento.
O reconhecimento não precisa (e não deve) ser apenas financeiro. Embora bônus e premiações sejam importantes, o reconhecimento social tem um impacto profundo no senso de pertencimento.
Além disso, celebrar os aniversários de “tempo de empresa” reforça a ideia de que a jornada de longo prazo é valorizada.
7. Gestão baseada em dados: a análise do clima
Não se gerencia o que não se mede. Por isso, para reduzir o turnover de forma eficaz, a empresa precisa abandonar o “achismo” e adotar uma postura orientada a dados (People Analytics).
Isso envolve:
- Pesquisas de Clima Organizacional: Realizadas periodicamente para medir a satisfação e identificar pontos de atrito.
- eNPS (Employee Net Promoter Score): Uma métrica simples para saber o quanto seus colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.
- Entrevistas de desligamento: Talvez a fonte de dados mais rica. Se feitas de forma honesta, elas revelam os motivos reais pelos quais os talentos estão saindo e permitem correções de rota imediatas.
Ao cruzar esses dados, a empresa consegue identificar padrões. Por exemplo, se o turnover é alto em uma filial específica ou após um determinado tempo de casa, a gestão pode intervir de forma cirúrgica, economizando tempo e recursos.
Reduzir o turnover nas empresas não é um projeto com data de início e fim. É uma jornada contínua de refinamento da experiência do colaborador.
Não existe uma solução mágica, mas sim a combinação de uma proposta de valor justa e lideranças preparadas, além de um ambiente que privilegia o desenvolvimento e a comunicação.
As empresas que entendem que seus colaboradores são seu ativo mais valioso e tratam essa premissa como estratégia de negócio colhem resultados que vão muito além da economia financeira.
No final das contas, as pessoas não ficam apenas por causa de uma empresa; elas ficam por causa de um propósito, de uma liderança inspiradora e de uma perspectiva real de futuro.
